İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerine göre, iş güvencesi hükümlerine tabi olan işçi; iş akdi geçerli olmayan nedenle işveren tarafından feshedilirse işe iade davası açabilir. İş Kanunu madde 20 gereği açılan işe iade davasının konusu işverence yapılan feshin geçersizliğinin tespitidir. Mahkemece, feshin geçersizliğinin tespiti ile işçinin işine iadesine karar verir. Bunun yanında fesih tarihinden kararın kesinleşmesine kadarki döneme ait işçinin en çok 4 aylık ücretinin ödenmesine ve en az 4 en çok 8 aylık ücreti tutarına belirlenecek işe başlatmama tazminatına hükmedecektir.
Kimler İşe İade Davası Açabilir?
İş güvencesi hükümlerine tabi işçilerin aşağıdaki koşulları sağlıyor olması gerekir:
- İşçinin iş yerinde en az 6 ay çalışmış olması
- İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi
- İş yerinde fesih tarihi itibariyle en az 30 işçinin bulunması
- İşçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması
- Sözleşmesi feshedilen işçinin belli koşulları taşıyan işveren vekili sıfatında olmaması
İşe iade davasının açılabilmesi için yukarıda sayılan dört koşulun hepsinin birlikte bulunması gerekmekte olup herhangi birisinin eksik olması halinde işçi hakkında iş güvencesi hükümleri uygulanamaz.
İş iade davası açma hakkı yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçileri kapsamaktadır. Ayrıca, mevsimlik işler de kural olarak belirsiz süreli olduğundan diğer koşullar da sağlanıyorsa, mevsimlik sözleşmelerle çalışan işçiler de işe iade davası açma hakkına sahiptir. Bununla birlikte çağrı usulü çalışma ile çalışan işçilerin de sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri olduğundan diğer koşullar da sağlanıyorsa bu şekilde çalışan işçiler de işe iade davası açabilir.
İşe İade Davası Ne Kadar Sürede Açılabilir?
İş Kanunu madde 20 gereğince iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde işe iade talebi ile arabuluculuk kurumuna başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sonucunda anlaşma yapılmaması durumunda, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.
İşe İade Davası Sonunda Ne Kadar Tazminat Alınır?
İşçinin, geçersiz fesihten sonra işe iade davası açması ve mahkemece davanın kabulüne karar verilmesi halinde, mahkemece, feshin geçersizliğinin tespiti ile işçinin işine iadesine karar verir. Bunun yanında fesih tarihinden kararın kesinleşmesine kadarki döneme ait işçinin en çok 4 aylık ücretinin ödenmesine ve en az 4 en çok 8 aylık ücreti tutarına belirlenecek işe başlatmama tazminatına hükmedecektir.
İş Kanunu madde 21 gereğince mahkeme feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde, işçi işverene işe başlamak için başvuru yapmalıdır. İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içerisinde işe başlamak üzere işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçinin başvurusu üzerine, işveren, işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmak zorundadır. Eğer işveren, işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmaz ise, işçiye, en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle ve yine 4 aylık boşta geçen süre ücretini ödemekle yükümlü olur.
İş sözleşmesi bildirimli fesih yoluyla sona eren işçi iş güvencesi hükümlerine tabi değilse, usulsüz feshin sonuçlarına göre hareket ederek, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacakları için dava açabilir.
İş sözleşmesi, geçerli nedenle bildirimli olarak feshedilen işçi, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davası açamaz. Ancak koşulları varsa işçi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatı için alacak davası açabilir.
İşe İade Davası Hangi Hallerde Açılabilir?
İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerine göre, iş güvencesi hükümlerine tabi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirimli fesih yoluyla feshetmek isteyen işverenin, fesih bildirimini yazılı şekilde açık ve kesin olarak yapması gerekir. Bununla birlikte işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin yahut işin gereklerinden kaynaklanan bir nedene dayanması ve eğer sözleşmeyi işçinin yeterliliği veya olumsuz davranışlarına dayanarak feshedecekse, fesihten önce işçinin savunmasını almış olması gerekir. İşverenin, bunlar yanında iş akdini sonlandırırken feshin son çare olması ilkesine de uyması gerekir.
İşverenin yaptığı fesih, yukarıdaki koşulları taşımıyor ise, bu durumda işçi, feshin geçersizliğini iddia ederek işe iade davası açabilir.
İşçinin savunması alınmadan, davranışı veya yetersizliği gerekçe gösterilerek iş sözleşmesinin bildirimli feshi veya yukarıdaki koşullara uyulmadan yapılan fesih, geçersiz bir fesihtir. Ancak işverenin İş Kanunu madde 25/2’de belirtilen şartlara uygun fesih hakkı saklıdır.
Dava Sürerken İşçi Başka Yerde İşe Başlarsa Ne Olur?
Davacının işten çıkarıldığı dönemde başka bir işe girmiş olmasının işe iade davasına etkisi yoktur. İşe iade davasında, işçinin işten çıkarılmasının yani iş sözleşmesinin feshinin geçersiz olup olmadığı incelenmektedir. Dolayısıyla davacının başka bir iş yerinde işe başlamış olması işe iade davasının sonucunu etkilemez.
İşe iade kararı doğrultusunda işçinin iade için başvurmaması veya işçinin başvurusu ve işverenin kabulüne rağmen başka bir işe girdiğinden işçinin işe başlamaması halinde ilk fesih geçerli hale gelecektir. Davacı işe başlamadığından işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti alamayacaktır. Ancak ilk fesih tarihi itibariyle kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır.
İşe İade Davası ile Birlikte Diğer İşçilik Alacakları ve Tazminatı İstenebilir Mi?
İşe iade davası ile birlikte, ayrıca işçilik alacakları da istenmiş ise, bu davaların yargılama usulleri farklı olduğundan, işçilik alacakları davası bu davadan ayrılarak işe iade davası sonucu beklenmelidir.
İşveren Fesih Sebebi ile Bağlı Mıdır?
İşveren, geçerli nedenle bildirimli fesihte, bildirdiği fesih sebebiyle bağlıdır. İşveren, görülecek davada, dayandığı fesih nedenini değiştiremez. İşveren, davada ayrıca feshi geçerli nedenle yaptığını ispatlamak zorundadır. İşçi, sözleşmenin başka bir nedenle feshedildiğini iddia ediyorsa, bu sefer, işçi, iddiasını ispatlamalıdır. İşveren, fesih sebebinde, işçinin yeterliliği veya davranışlarındaki olumsuzluklara dayanıyorsa, fesihten önce işçinin savunmasını almış olmalıdır.
Davada İspat Yükü Kimdedir?
İş Kanunu madde 20/2 gereğince “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.”
“İşveren iş akdini geçerli sebebe dayanarak feshettiğini ispatla mükelleftir. Randımansız çalıştığından bahisle iş akdini fesheden işveren, işçinin performansına ilişkin ölçümleme sistemini yeterli açıklıkta Mahkemeye ibraz etmeli ve bu durumu belgelendirmelidir.” Yargıtay 9 Hukuk Dairesi 24.02.2016 tarihi 2016/26193 Esas ve 2016/3803 Karar sayılı ilamı
Dava Sürerken İşçi Başka Yerde İşe Başlarsa Ne Olur?
Davacının işten çıkarıldığı dönemde başka bir işe girmiş olmasının işe iade davasına etkisi yoktur. İşe iade davasında, işçinin işten çıkarılmasının yani iş sözleşmesinin feshinin geçersiz olup olmadığı incelenmektedir. Dolayısıyla davacının başka bir iş yerinde işe başlamış olması işe iade davasının sonucunu etkilemez.
İşe iade kararı doğrultusunda işçinin iade için başvurmaması veya işçinin başvurusu ve işverenin kabulüne rağmen başka bir işe girdiğinden işçinin işe başlamaması halinde ilk fesih geçerli hale gelecektir. Davacı işe başlamadığından işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti alamayacaktır. Ancak ilk fesih tarihi itibariyle kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır.
