İş Yeri Uygulaması Nedir?
İş yeri uygulaması, işverenin iş yerinde bazı fiili davranışları tekrarlaması ile ortaya çıkan uygulamalar olarak tanımlanabilecektir. İşverenin tek taraflı olarak devamlı şekilde bir menfaati işçilere sağlaması ve de işçilerin de bu menfaati zımnen kabul etmesi halinde ortaya çıkmaktadır. İş Kanunu madde 22 gereği iş yeri uygulaması, iş sözleşmesinde yer almasa bile iş sözleşmesi hükmü haline gelmektedir. Dolayısıyla iş yeri uygulaması iş sözleşmesi hükmü, sözleşme maddesi haline geldiğinden taraflar için bağlayıcılık kazanmaktadır.
Örneğin bir iş yerinde öğle arası haricinde her sabah 30 dakika çay/kahve molası veriliyorsa bu molanın verilmesi artık iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. Artık işveren işçinin yazılı onayı olmadan her sabah 30 dakika çay/kahve molasını kaldıramayacaktır. Sözleşmede yazmadığı halde; işçilere düzenli şekilde ikramiye verilmesi (bayram ikramiyesi gibi), işçilere düzenli şekilde giyecek ve yakacak yardımı gibi (örneğin her yıl iki kez) ek sosyal yardımlar sağlanması, işçilere düzenli şekilde yasada öngörülenden daha uzun sürelerle yıllık ücretli izin süresi verilmesi gibi haller düzenlilik taşıdığından iş yeri uygulaması olarak kabul edilmelidir. Dolayısıyla da artık bu gibi iş yeri uygulaması iş sözleşmesi hükmü haline gelmekte olup tarafları bağlayıcı nitelik taşımaktadır.
İş Yeri Uygulamasında Aleyhe Değişiklikte İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı Var Mıdır?
İşveren tarafından tek taraflı olarak iş yeri uygulamasında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapılamayacaktır. İş yeri uygulamasında işçinin aleyhine değişiklik yapılmak istendiğinde işçiye yazılı bildirim yapılması ve işçinin yazılı onayının alınması gerekmektedir. İşçinin yazılı onayı olmaksızın iş yeri uygulamasında işçi aleyhine esaslı değişiklikler yapılması halinde işçi haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanarak kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
“İşveren, iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 27.02.2013 Tarihli 9-1166/279 sayılı ilamı)
Yargıtay içtihatları gereğince de iş yeri uygulamasında prim, ikramiye gibi ücret niteliği taşıyan iş yeri uygulamalarının işçinin onayı alınmaksızın kaldırılması işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı, işten ayrılma imkanı tanımaktadır. Bu gibi durumlarda işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
“Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının öteden beri iş yerinde uygulanmakta olan ikramiye alacağının iş yeri uygulaması haline geldiği, işverenin tek taraflı olarak işçinin bu alacağından indirim yoluna gitmesi davacı işçinin ücretinde bir eksilme oluşturacaktır. Dolayısıyla davacının feshi haklıdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 28.01.2003 tarihli 2003/12289 Esas 2003/845 Karar sayılı ilamı)
İşyeri Uygulamasının Koşulları Nelerdir?
İş sözleşmesi hükmü niteliği taşıyan bir iş yeri uygulamasından söz edebilmek için o uygulamanın genel nitelik taşıması gerekmektedir. Yani tüm işçilere veya işçilerinin belirli bir bölümüne yönelik olarak genel ve tek bir uygulama olması gerekmektedir. Örneğin işverenin tek bir işçiye bazı hakları devamlı olarak tanıması iş yeri uygulaması niteliği taşımamaktadır.
Bununla birlikte bir uygulama belirli bir süre tekrarlanırsa bağlayıcı bir iş yeri uygulaması olarak kabul edilebilecektir. Yargıtay içtihatlarında işverenin bir menfaati 3 yıl süreyle sağlaması halinde iş yeri uygulaması oluştuğu ve dolayısıyla işçinin uygulamanın devam etmesi yönünde talep hakkı olduğu kabul edilmektedir.
“İşverenin yaptığı prim ödemesi, başarı veya herhangi bir kriter gözetilmeden arka arkaya 3 yıl sürmüş olmakla bağlayıcı olmuş ve iş yeri uygulaması haline gelmiştir. O halde işverenin bu uygulamadan tek taraflı kararı ile dönmesi mümkün değildir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 16.11.2015 Tarihli 2015/21153 Esas 2015/32270 Karar sayılı ilamı)
Bir uygulamanın iş yeri uygulaması olabilmesi için yukarıda sayılanlar yanında edimin aynı koşullarla sağlanması gerekmektedir. Örneğin işverence aynı nedenle yıllar için devamlı bir ödeme yapılmışsa bu artık iş yeri uygulaması niteliği taşımaktadır. Eğer işveren her yıl belirli bir miktarda bayram ikramiye veriyorsa son yıl verilen ikramiyenin miktarı düşük ise işçiler iş yeri uygulaması olduğu için artık aradaki fark bedelini işverenden talep edebilirler.
