Yıllık Ücretli İzne Nasıl Hak Kazanılır?
4857 sayılı İş Kanunun “Yıllık izin ücreti” başlıklı 53. maddesinde yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri düzenlenmiştir. Bu kapsamda işçinin yıllık ücretli izin kullanmaya hak kazanabilmesi için iş yerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. İşçilerin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçmesi mümkün değildir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği İş Kanununda düzenlenmiş olup işçilerin yıllık ücretli izin hakkı kanun ile koruma altına alınmıştır. Dolayısıyla yıllık izin ücretinin paraya çevrilmesi yani işçinin izin ücretini alarak iş yerinde çalışmaya devam ettirilmesi mümkün değildir. Uygulamada sıklıkla yıllık ücretli izin hakkının karşılığı ücretlerin işçilere ödenmesi ve böylece işçilerin izin süresinde de çalıştırılması ile karşılaşılmakta ise de bu durum hem İş Kanununa aykırıdır hem de Anayasa ile güvence altına alınmış olan dinlenme hakkının ihlali niteliği taşımaktadır.
“Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 17.11.2011 Tarihli 2009/27110 Esas 2011/4387 Karar sayılı ilamı)
Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli çalışma süresinin hesabı için işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli iş yerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınmaktadır. İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, yıllık iznin kullanıldığı tarihten değil işe girdiği tarih üzerinden yani işçinin kıdemi üzerinden hesaplanmaktadır.
Yıllık Ücretli İzin Hakkı Kaç Gündür?
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süreleri de yine İş Kanunu madde 53 ile düzenlenmiştir. Bu kapsamda; işçinin iş yerindeki toplam çalışma süresi bir yıldan beş yıla kadar ise (beş yıl dahil) işçinin en az 14 gün, işçinin iş yerindeki toplam çalışma süresi beş yıldan fazla onbeş yıldan az ise en az 20 gün, işçinin iş yerindeki toplam çalışma süresi on beş yıl (dahil) ve daha fazla ise en az 26 gün yıllık ücretli izin hakkı bulunmaktadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri ise belirtmiş olduğumuz sürelerin 4 gün artırılmış halidir.
Kanun ile düzenlenen yıllık ücretli izin hakkına ilişkin süreler en az verilmesi gereken sürelerdir. Dolayısıyla kanunda belirtilen yıllık izin süreleri iş sözleşmesi, işçi ve işverenin anlaşması ve de toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Ancak, işçi ve işverenin anlaşması olsa dahi, iş sözleşmesi ile veya toplu iş sözleşmeleri ile İş Kanununda belirtilen sürelerden daha düşük yıllık ücretli izin hakkı süresi düzenlenemez, düzenlenmiş ise de bu süreler geçersiz sayılacaktır.
İş Kanunu madde 54 ile yıllık ücretli izin haklarının gelecek hizmet yılı içerisinde kullanılacağı düzenlenmiştir. Dolayısıyla yıllık ücretli izin haklarının birleştirilerek sonraki yıllarda toplu olarak işçilere kullandırılması mümkün değildir.
Yıllık İzin Ücreti Avans Olarak Verilebilir Mi?
İş Kanunu madde 57 ile yapılan düzenleme gereği işveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Yani işverenler tarafından yıllık ücretli izne çıkacak olan işçiye yıllık ücretli izin günlerinin ücretini izne çıkmadan önce ödemelidir. Örneğin 1 yıllık çalışan işçi yıllık ücretli izne çıkacak ise bu işçiye yıllık ücretli izne çıkmadan önce 14 günlük maaşı avans olarak ödenmelidir.
Yalnızca İş Kanununda da değil benzer bir düzenleme Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde de yer almaktadır. Yönetmeliğin “Ücretin Ödenmesi” başlıklı 21. maddesinin 2. fıkrasına göre “İşveren veya işveren vekili, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye izin dönemine ilişkin ücreti ile ödenmesi bu döneme rastlayan diğer ücret ve ücret niteliğindeki haklarını izine başlamadan önce peşin olarak vermek veya avans olarak ödemek zorundadır.”
İş Kanunu ve ilgili Yönetmelik dikkate alındığında; işverence yıllık ücretli izin kullanan her işçiye, izin dönemine ilişkin ücretinin izne başlamadan evvel peşin olarak verilmesi veya avans olarak ödenmesi mutlak emredici bir düzenlemedir. Bahse konu avans olarak ödenmeye ilişkin olarak işçinin talepte bulunmasına da gerek yoktur. İşçilerin yıllık ücretli izne başlamadan önce ilgili ücretlerinin ödenmesi, işverenin talep beklemeksizin yerine getirmesi gereken bir yükümlülüktür.
Hatta işçinin çalıştığı iş yerinde, işçi ve işverenin anlaşması ile İş Kanununda belirtilen sürelerden daha fazla sürelerle yıllık ücretli izin hakkı kullanılıyor olsa da yıllık izin ücretinin mutlak emredici nitelikte olan 57. maddeye göre izin başlamadan evvel peşinen veya avans olarak ödenmesi yükümlülüğü ortadan kalkmayacaktır.
Yıllık İzin Ücreti Avans Olarak Verilmeyen İşçi İşten Ayrılabilir Mi?
Açıkladığımız üzere İş Kanununda yer alan düzenleme gereği işçilerin yıllık ücretli izne başlamadan önce ilgili ücretlerinin ödenmemesi işverenin talep beklemeksizin yerine getirmesi gereken bir yükümlülüktür. Eğer işveren tarafından yıllık izin ücreti avans olarak yıllık ücretli izin hakkı kullanımından önce işçiye ödenmezse işçi iş akdini haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanarak işten ayrılabilecektir.
4857 sayılı İş Kanun’un 24/II-(e) hükmünde işveren tarafından işçiye ücretinin kanun hükümlerine uygun olarak ödenmemesi ve aynı maddenin (f) alt bendinde çalışma şartlarının uygulanmaması, haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiş bulunmaktadır. Yıllık izin ücreti de İş Kanunu madde 24/II’de belirtilen ödenmesi gereken ücretler kapsamındadır. Dolayısıyla yıllık izne ilişkin ücretin, yıllık izne ayrılmadan evvel işverence peşin ödenmediği gerekçesiyle işçiler tarafından haklı nedenle derhal fesih yapılabilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
“4857 sayılı Kanun’un 24/II-(e) hükmünde işveren tarafından işçiye ücretinin kanun hükümlerine uygun olarak ödenmemesi ve aynı maddenin (f) alt bendinde çalışma şartlarının uygulanmaması, haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiştir. Şu hâlde anılan hükümler gereğince yıllık izne ilişkin ücretin, yıllık izne ayrılmadan evvel işverence peşin ödenmediği gerekçesiyle yapılan fesih haklı nedene dayalıdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 10.03.2025 Tarihli 2025/2024 Esas 2025/2487 Karar sayılı ilamı)
Yıllık İzin Bakımından Çalışılmış Gibi Sayılan Haller Nelerdir?
Açıkladığımız üzere işçinin yıllık ücretli izne hak kazanması için aynı iş yerinde bir tam yıl çalışmış olması gerekmektedir. Bunun yanında işçiler bir tam yıl boyunca fiilen çalışmamış olsa bile yıllık ücretli izin hakkının doğup doğmadığına ilişkin çalışma süresine dahil edilmesi gereken süreler vardır.
İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler, kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler, iş yerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü, hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri gibi süreler yıllık izin ücretli izin hakkına ulaşabilmek için gereken bir tam yıl hesabına dahil edilir. Yani işçi belirtilen bu sürelerde çalışmamış olsa bile yıllık ücretli izin hakkı bakımından çalışmış sayılacak ve yıllık ücretli izne hak kazanacaktır.
Yıllık Ücretli İzin Bölünebilir Mi?
İş Kanunu madde 56’da yer alan düzenlemeye göre yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Esas olan yıllık ücretli izin hakkının tam ve bölünmeden kullanılmasıdır. İşveren yıllık ücretli izin hakkının bölünerek kullanılmasını talep edemez. Eğer işçi talep eder ise yıllık ücretli izin hakkını parça parça kullanabilecektir. Bu kapsamda kanunda yer verilen düzenleme gereği işçi ve işverenin anlaşması halinde yıllık ücretli izin hakkı bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilecektir.
4857 sayılı İş Kanunun “Yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılık” başlıklı 103. maddesi gereğince yasa hükmüne göre yıllık ücretli izin sürelerini kanuna aykırı olarak bölen işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi idari para cezası verilecektir. Dolayısıyla yıllık ücretli izin hakkını, işçinin talebi olmadan bölmek isteyen işverenler, işçiler tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna şikayet edilebilecektir.
Yıllık Ücretli İzin Süresinin Hesabı Nasıl Yapılır?
Yıllık ücretli izin günlerinin kullanılması hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılamaz. İşbu husus kanunla düzenlenmiştir. Yani işçinin 14 günlük yıllık ücretli izin hakkı varsa, hafta tatilinde geçirilmesi gereken süre o 14 günlük sürenin içine katılamayacaktır, işçi aslında hafta tatilinde geçirmesi gereken sürede de çalışmayacağından fiilen 15 gün izne çıkmış olacaktır. Ulusal bayram ve genel tatil günleri de esasen çalışılmaması gereken günler olduğundan yine yıllık ücretli izin kullanım süresinin hesabına katılmayacaktır.
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 6. maddesi gereği işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemeyecektir. Yani işçinin kullandığı ücretsiz izinler, raporlu olduğu günler yıllık ücretli izin hakkından düşülemeyecektir.
İş Sözleşmesi Sona Ererse Kullanılmayan Yıllık Ücretli İzin Haklarına Ne Olur?
İş Kanunu madde 59 ile yapılan düzenlemeye göre iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine ödenir. Bu kapsamda işçi hangi nedenle olmuş olursa olsun işten ayrıldığında işçiye kullanmadığı yıllık izin ücretlerinin karşılığı ücretin işveren tarafından ödenmesi gerekmektedir.
“4857 sayılı Kanun’un 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 02.12.2024 Tarihli 2024/9573 Esas 2024/15629 Karar sayılı ilamı)
Kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkının karşılığı ücret alacağına ilişkin zamanaşımı iş akdinin fesih tarihinden itibaren başlayacaktır. Dolayısıyla kullandırılmayan yıllık ücretli izin hakkı karşılığı ödemeler için işçiler işten ayrıldıkları tarihten itibaren 5 yıllık süre içerisinde dava açabileceklerdir.
Yıllık İzin Ücretini Avans Olarak Vermeyen İşveren Şikayet Edilebilir Mi?
4857 sayılı İş Kanunun “Yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılık” başlıklı 103. maddesinde bu husus düzenlenmiştir. Anılan yasa hükmüne göre yıllık ücretli izin sürelerini kanuna aykırı olarak bölen, yıllık ücretli izin kullanımından önce karşılığı ücreti avans olarak ödemeyen, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullandırılmamış yıllık izin ücretlerinin ücretini ödemeyen işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi idari para cezası verilecektir.
Dolayısıyla bu hükümden de anlaşıldığı üzere yıllık izin ücretinin işçinin talebi oldukça bölünmeksizin kullandırılması, yıllık ücretli izin kullanımından önce karşılığı ücretin avans olarak işçiye ödenmesi, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullandırılmamış yıllık izin ücretlerinin ücretinin ödenmesi zorunludur. Aksi durumlarda işçilerin, işvereni anılan gerekçelerle SGK nezdinde şikayet etme hakkı bulunmaktadır. Bu nedenle işverenlerin de olası idari para cezalarının önüne geçilmesi için yıllık ücretli izin hakkının kullanıma ilişkin mevzuatta yer alan düzenlemeleri uygulamaya geçirmeye önem vermesi gerekmektedir.
Yıllık Ücretli İzin Hakkının Kullanıldığını İspat Yükü Kimdedir?
İş Kanunun 56/6 maddesine göre, işverenler çalıştırdığı işçilerin yıllık ücretli izin durumlarını gösterir izin kayıt defteri veya muadil bir belgesi tutmak zorundadır. İşçilerin yıllık ücretli izin kullanımına ilişkin belge tutma yükümlülüğü işverende olduğundan yıllık ücretli izin hakkının kullandırıldığına ilişkin ispat yükü de olası davada işveren üzerinde olacaktır.
Yıllık ücretli izin alacağına ilişkin olarak görülen bir davada yıllık ücretli izin hakkının kullandırıldığını işveren tarafından, işçinin imzasını taşıyan bir izin defteri veya yazılı bir belge ile ispatlanması gerekmektedir. Yıllık ücretli izin hakkının kullandırıldığı tanık beyanları ile ispat edilemeyecektir. Dolayısıyla yıllık izin kullanımlarına ilişkin işverenlerin belge tutması önemlidir. Bu durumda işçiler de işverenler tarafından verilen her belgeyi imzalamamalı, yalnızca kullanmış oldukları yıllık ücretli izin kullanımına ilişkin belgeleri imzalamalıdırlar.
“Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Sözleşmenin feshi hâlinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 02.12.2024 Tarihli 2024/9573 Esas 2024/15629 Karar sayılı ilamı)
