Hafta Tatili Yıllık İzin Süresine Dahil Edilir Mi?
Yıllık izin günlerinin kullanılması hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılamaz. İşbu husus kanunla düzenlenmiştir. Yani işçinin 14 günlük yıllık izin hakkı varsa, hafta tatilinde geçirilmesi gereken süre o 14 günlük sürenin içine katılamayacaktır, işçi aslında hafta tatilinde geçirmesi gereken sürede de çalışmayacağından fiilen 15 gün izne çıkmış olacaktır. Ulusal bayram ve genel tatil günleri de esasen çalışılmaması gereken günler olduğundan yine yıllık ücretli izin kullanım süresinin hesabına katılmayacaktır. Özetle ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili yıllık izin süresinden düşülemez.
Hafta tatili yıllık izin süresinden düşülmez düzenlemesine benzer şekilde Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 6. maddesi gereği işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemeyecektir. Yani işçinin kullandığı ücretsiz izinler, raporlu olduğu günler yıllık ücretli izin hakkından düşülemeyecektir.
Yıllık Ücretli İzne Nasıl Hak Kazanılır?
4857 sayılı İş Kanunun “Yıllık izin ücreti” başlıklı 53. maddesinde yıllık izin hakkı ve izin süreleri düzenlenmiştir. Bu kapsamda işçinin yıllık izin kullanmaya hak kazanabilmesi için iş yerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. İşçilerin yıllık izin hakkından vazgeçmesi mümkün değildir.
Yıllık İzin Hakkı Kaç Gündür?
İşçilere verilecek yıllık izin süreleri de yine İş Kanunu madde 53 ile düzenlenmiştir. Bu kapsamda; işçinin iş yerindeki toplam çalışma süresi bir yıldan beş yıla kadar ise (beş yıl dahil) işçinin en az 14 gün, işçinin iş yerindeki toplam çalışma süresi beş yıldan fazla on beş yıldan az ise en az 20 gün, işçinin iş yerindeki toplam çalışma süresi on beş yıl (dahil) ve daha fazla ise en az 26 gün yıllık izin hakkı bulunmaktadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri ise belirtmiş olduğumuz sürelerin 4 gün artırılmış halidir.
Yıllık İzin Bölünebilir Mi?
İş Kanunu madde 56’da yer alan düzenlemeye göre yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Esas olan yıllık ücretli izin hakkının tam ve bölünmeden kullanılmasıdır. İşveren yıllık ücretli izin hakkının bölünerek kullanılmasını talep edemez. Eğer işçi talep eder ise yıllık ücretli izin hakkını parça parça kullanabilecektir. Bu kapsamda kanunda yer verilen düzenleme gereği işçi ve işverenin anlaşması halinde yıllık ücretli izin hakkı bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilecektir.
4857 sayılı İş Kanunun “Yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılık” başlıklı 103. maddesi gereğince yasa hükmüne göre yıllık ücretli izin sürelerini kanuna aykırı olarak bölen işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi idari para cezası verilecektir. Dolayısıyla yıllık ücretli izin hakkını, işçinin talebi olmadan bölmek isteyen işverenler, işçiler tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna şikayet edilebilecektir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2025/879 Esas 2025/3666 Karar sayılı 22.04.2025 Tarihli İlamının Tam Metni:
MAHKEMESİ : Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi
SAYISI : 2024/2752 E., 2024/2856 K.
İLK DERECE MAHKEMESİ : Denizli 1. İş Mahkemesi
SAYISI : 2023/188 E., 2024/151 K.
Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
I. DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalıya ait işyerinde 22.09.1999-24.03.2023 tarihleri arasında jakar dokuma vardiya ustası olarak kesintisiz çalışmasına rağmen, kâğıt üzerinde işe giriş ve işten çıkış yapıldığını, müvekkili gibi davalı işyerinde bu şekilde çalıştırılan pek çok işçi olduğunu, emeklilikte yaşa takılanlar için yapılan düzenlemeden itibaren emeklilik nedeniyle çıkışının verilmesini istemesine rağmen, işveren tarafından işyerine avukatlar gelerek geçmiş haklardan feragat etmeleri hâlinde çıkışlarının verileceğinin söylenmesi üzerin, davalıya gönderilen 24.03.2023 tarihli ihtarname ile davacının iş sözleşmesini Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) kayıtlarına göre emeklilik şartlarını sağlamış olması, ücretlerinin ödenmemesi ve ücretinin SGK’ya tam bildirilmemesi gibi sebeplerle haklı nedenle feshettiğini, 2015 yılına kadar olan (2015 yılı hariç) yıllık izinlerinin kullandırılmadığını ve ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
II. CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının talep ettiği alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının iş sözleşmesini feshetmesindeki asıl amacının emeklilik değil, başka bir yerde işe başlamak olduğunu, 2015 yılında iş sözleşmesini 15 yıl ve 3.600 gün koşulunu sağladığı gerekçesiyle feshettiğini ve kıdem tazminatının ödendiğini, böylece bu tarihten önceki çalışmalarını gerek kıdem tazminatı ve gerekse yıllık ücretli izin yönünden tasfiye ettiğini, davacının 2015 yılına kadar olan çalışmalarından kaynaklı alacaklarının söz konusu fesihle birlikte ödendiğini, emeklilik nedeniyle fesih hakkının bir kez kullanılabildiğini, davacının en son devamsızlık yaparak işe gelmediğini, kıdem tazminatına hak kazanmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; yargılama sırasında dinlenen davacı tanıkları ile seri dosyalarda dinlenen davalı tanıklarının, davacının çıkışının verildiği 16.12.2015 tarihinde ve benzer şekilde aynı dönemde girdi çıktı yapılan işçilerin ara vermeksizin işyerinde çalışmaya devam ettiklerini beyan ettiği, davacıya 29.01.2016 tarihinden itibaren taksitler hâlinde yapılan kıdem tazminatı ödemesinin, sözleşme devam ederken yapılan bir ödeme olduğu ve avans hükümünde olacağı, yapılan ödemenin tasfiye esasına göre değil mahsup esasına göre dikkate alınması ve bu doğrultuda tazminatının tüm çalışma süresi ve son ücret üzerinden hesaplanması gerektiği, dosyadaki belgelere göre davacının ödenmeyen yıllık ücretli izin alacağının bulunduğu gerekçeleriyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
IV. İSTİNAF
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; dosyada bulunan ihtarname ve ekindeki SGK yazısına göre davacının yaşlılık aylığı tahsisi için gerekli sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını doldurduğu, emeklilik gerekçesiyle işten ayrılmasından sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlamasının hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilemeyeceği ve iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiği, kıdem tazminatına karar verilmesinde isabetsizlik bulunmadığı, davacının işten ayrılışı yapılsa da aynı işte aynı şartlarda çalışmaya devam ettiği, aynı dönemde davacı gibi emeklilik için yaş hariç diğer şartları yerine getiren diğer işçilerin de bu gerekçeyle işten ayrılışlarının yapıldığının ve işçilerin ara vermeden çalışmaya devam ettiklerinin tanık anlatımlarıyla sabit olduğu, Daireden geçen emsal nitelikteki 07.06.2022 tarihli ve 2022/1535 Esas, 2022/1751 Karar sayılı karar dikkate alındığında, davacının ilk çalışma dönemi sonunda yapılan ödemenin hak ettiği kıdem tazminatını karşılamadığı ve o dönemin tasfiye edilmiş sayılamayacağının kabulüyle, iki çalışma dönemi birleştirilerek hizmet süresinin tespit edilmesinde ve kıdem tazminatının bu toplam süreye göre hesaplanmasında, çalışma devam ederken taksitler hâlinde yapılan kıdem tazminatı ödemesinin avans kabul edilerek faiziyle birlikte mahsubunda da isabetsizlik bulunmadığı, davalı tarafından sunulan “yıllık izin dilekçesi” başlıklı yıllık izin belgelerinin bir kısmında talep edilen ve kullanılan yıllık izinlerin tarih aralıkları üzerine yazılan (ikinci) farklı tarih aralıklarının davacı tarafından izin olarak kullanıldığının kabul edilmeyeceği, belgeler üzerine yazılan ikinci (farklı) tarih aralıklarının ait olduğu ayların ücret bordroları imzasız olduğundan, davacının bu günlerde izin kullandığının bordrolardan görülebileceği şeklindeki savunmanın ispat edilmediği, yine yıllık izin günlerine rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinin izin süresinden sayılamayacağı, dolayısıyla hükme esas alınan bilirkişi raporunda yapılan yıllık izin süresi tespitinde ve hesabında bir hata olmadığı gerekçeleriyle davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
V. TEMYİZ
A. Temyiz Sebepleri
Davalı vekili temyiz dilekçesinde;
1. Bilirkişi raporuna itiraz ettiklerini, ancak Mahkemece itirazının değerlendirilmediğini,
2. Yıllık izin hesabının hatalı yapıldığını, belgelerin doğru değerlendirilmediğini,
3. Davacının asıl fesih iradesinin haklı fesih olmadığını, bu hususta araştırma yapılmadığını, davacının daha önce de emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiğinden aynı hakkı ikinci kez kullanamayacağını, kıdem tazminatına hak kazanmadığını, davacıya ödenen kıdem tazminatının yasal faizi ile birlikte mahsubunun hatalı olduğunu,
4. Davacının çalışma dönemlerinin birleştirilerek hesaplama yapılmasının hatalı olduğunu, davacının önceki çalışmasına ilişkin alacakları ödendiğinden ilk dönemin tasfiye edilmesi gerektiğini, bu hususta karşılıklı anlaşma yapıldığını, davacının da iddialarını yazılı belge ile ispatlaması gerektiğini,
5. Hesaplamada dikkate alınan giydirilmiş ücretin hatalı belirlendiğini ileri sürmüştür.
B. Değerlendirme ve Gerekçe
Uyuşmazlık, davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip etmediği buna bağlı olarak kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı, kıdem tazminatına esas hizmet süresinin belirlenmesi ile ilk dönemin tasfiye kabul edilip edilemeyeceği, kıdem tazminatı hesabına esas giydirilmiş ücretin belirlenmesi ve yıllık ücretli izin alacağının ispatı ve hesaplanmasına ilişkindir.
Bölge adliye mahkemelerinin nihai kararlarının bozulması 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (6100 sayılı Kanun) 371. maddesinde yer alan sebeplerden birinin varlığı hâlinde mümkündür.
Temyizen incelenen karar, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile kararda belirtilen gerekçelere göre usul ve kanuna uygun olup davalı vekilince temyiz dilekçesinde ileri sürülen nedenler kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir.
VI. KARAR
Açıklanan sebeple;
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı Kanun’un 370/1 hükmü uyarınca ONANMASINA,
Aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine,
Dosyanın İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
22.04.2025 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
