İşverenin Yönetim Hakkı Nedir?
İşçinin yapacağı işin ayrıntıları iş hukuku ilke ve esasları kapsamında işverene bırakılmış olan yönetim hakkının kullanılması ile belirlenmektedir. İşverenin yönetim hakkı Borçlar Kanununun 399. maddesinde düzenlemiştir. İşverenin yapılacak işi organize edebilmesi amacıyla vereceği talimatlar, iş hukuku ilke ve esaslarına aykırı olmamak üzere işin yürütülmesi ve işçi davranışlarını düzenleme hakkı işverenin yönetim hakkı olarak tanımlanabilecektir.
“İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 10.11.2015 Tarihli 2015/22934 Esas 2015/31846 Karar sayılı ilamı)
İşveren Yönetim Hakkını Devredebilir Mi?
İş yerinde yönetim hakkı ve talimat verme yetkisi esas olarak işverene aittir. Ancak işveren yönetim hakkı ve talimat verme yetkisinin bir bölümünü işveren vekillerine devredebilir. Uygulamada işverenin yönetim hakkını, iş yeri müdürlerine, amirlere vs. devrettiği sıklıkla görülmektedir. İş Kanununun 2. maddesi gereği işçiler, işveren yanında, onun adına hareket eden, işin ve iş yerinin yönetiminde görev alan işveren vekillerinin de talimatlarına uymak zorundadır.
İşverenin Yönetim Hakkı Neleri Kapsar?
İşverenin yönetim hakkı esas olarak işin yürütülmesine, görülmesine ilişkin hususları kapsamaktadır. İş yerinde yapılan işin nerede, ne zaman, nasıl, hangi sırayla yapılacağını düzenleyen, yöntem ya da teknik gösteren talimatlar işin görülmesine ilişkin olup işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. Örneğin, günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatleri, ara dinlenme sürelerinin ne zaman olacağı, yıllık ücretli izin haklarının işçiler tarafından hangi dönemlerde kullanılacağı, iş yerinde kullanılacak araç ve gereçler vs. hakkında verilecek talimatlar işin görülmesine ilişkindir.
İşveren yönetim hakkı kapsamında işçilerin iş yerindeki davranışlarına ilişkin talimatlar da verebilecektir. Bu türdeki talimatlar iş yerinde belirli bir düzen ve güvenlik sağlanması amacı taşımaktadır. Örneğin, iş yerinde yemekhane ve dinlenme tesislerinin kullanılması, iş yerine giriş ve çıkışlarda uyulacak kuralların belirlenmesi, kaza ve yangın durumunda hangi işçilerin ne şekilde görevleri olduğu gibi hususlardaki kurallar işçilerin iş yerindeki davranışlarına ilişkindir.
Talimatlar işçiye bildirilmesiyle, işçilerin kolayca görüp okuyabileceği bir yerde duyurulmasıyla, aleniyet kazanmasıyla, talimatlara ilişkin iş yeri yönetmeliklerinin işçiye tebliğ edilmesi veya talimatın işçiye yazılı olarak bildirilmesi ile yürürlüğe girmektedir. Yani işçinin talimatlara uyma yükümlülüğü talimatın aleni hale gelmesi veya işçiye yazılı olarak bildirilmesiyle başlayacaktır.
İşverenin Yönetim Hakkının Sınırı Nedir?
İşverenin tek taraflı irade beyanıyla çalışma koşullarını belirleme yetkisi kanun ve içtihatlar ile sınırlanmaktadır. İşverenin verebileceği talimatlar iş hukuku ve ilgili mevzuata, anayasa, yasa, yönetmeliklere aykırı olamayacaktır. İşverenin vereceği talimatlar, emredici yasa hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı olamayacaktır.
“İşveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlarına uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza Medeni Kanunun 2. maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. İşveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.” (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 14.05.2014 Tarihli 2014/5708 Esas 2014/10806 Karar sayılı ilamı)
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verebileceği talimatlar; iş yerinde işin görülmesi ve iş yerinde düzenin, güvenliğin sağlanması amacı taşımalıdır. Anılan amaç dışında iş yeri talimatı verilemeyecektir. İşveren, işçilere iş yeri dışındaki davranışları ve özel yaşamları hakkında talimat veremez. Ancak işçinin özel yaşamındaki davranışları işverenin ve işletmenin haklı çıkarlarını ihlal ediyorsa bu durum İş Kanununda düzenlenen sadakat borcunun ihlali niteliği taşıyabilecek olup her somut olay özelinde titizlikle değerlendirilmesi gerekmektedir.
İşverenin yönetim hakkı, yukarıda sayılanların ölçülülük ilkesi kapsamında da sınırlandırılmaktadır. İşveren, menfaat dengesini gözetmeli, işçi haklarına getirilen kısıtlamanın orantısız olmadığını ortaya koymak zorundadır. İşveren yönetim hakkını kullanırken ayrım yasaklarına ve eşitlik ilkesine de uygun davranmak zorundadır. İşveren yönetim hakkını kullanırken objektif iyi niyet kurallarına uymalı, Medeni Kanun ile tanımlanan dürüstlük kurallarını da ihlal etmemelidir. Dolayısıyla işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlar, dürüstlük ilkesi gereği işçiden beklenebilecek olanlarla sınırlıdır. İşverenin işçiyi gözetme yükümlülüğü kapsamında, işçinin sağlığını ve güvenliğini tehlikeye düşüren bir talimat verilemeyecektir. Örneğin işveren, işçiye gerekli koruyucu ekipmanı vermeden tehlikeli iş yapmasını işçiden isteyemecektir.
Yönetim Yetkisi Dışındaki Talimatlara Uymak Zorunlu Mu?
Yukarıda açıklamış olduğumuz üzere işverenin vereceği talimatlar, emredici yasa hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı olamayacaktır. İşverenin vereceği talimatın yukarıdaki sınırlara uymaması, talimatın hukuka aykırı olması halinde, işçi bu talimatlara uymak zorunda değildir.
İşverenin yukarıda sayılan sınırlara ve kanunlara aykırı talimatlarının olması halinde işçiler iş akdini haklı nedenle derhal fesih haklarını kullanarak kıdem tazminatına hak kazanabileceklerdir. Bununla birlikte işverenin talimatlarının iş şartlarında esaslı değişiklik niteliği taşıması halinde işçi İş Kanunun 24. maddesi gereği iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilecek ve kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Örneğin, işçinin iş yerinin değiştirilmesi, başka bir ilçede görevlendirilmesi önündeki talimatın objektif iyi niyet kurallarına uygun olması gerekmektedir. Bu gibi işveren talimatları, iş sözleşmesi ile işverene yetki verilmiş olsa bile esaslı değişiklik teşkil ediyorsa işçinin uymak zorunda olduğu talimatlardan değildir. Bu durumda işçi, talimata uymayıp eski şekli ile işin yürütülmesine devam edebilecek veya işçi iş akdini haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanarak feshedebilecek ve kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
“İşçinin ücretlerinin sözleşmeye ve kanuna uygun ödenmemesi ile iş şartlarında esaslı değişiklik yapılması işçiye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 maddesinin II. Fıkrasının e ve f bentleri uyarınca haklı fesih hakkı verir. … davacının davalı işverenin fuar içindeki şubesine gönderilmek istendiğini, davacının bunu kabul etmeyerek ayrıldığını beyan etmiştir. Tanığın bu beyanı dikkate alındığında dosya içeriğinde bulunan davacının imzasını içeren istifa belgesinin 4857 sayılı yasanın 24/II – f maddesine göre davacının haklı feshi olarak kabul edilerek kıdem tazminatı isteminin kabulüne karar verilmesi gerekir. ” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 14.03.2016 Tarihli 2014/34760 Esas 2016/5952 Karar sayılı ilamı)
İşverenin kanuna, yönetmeliklere aykırı talimatlar vermesi halinde ilgili yasalardaki düzenlemeler gereği işverene idari para cezası uygulanabilecektir. Bu nedenle işçilerin, işverenlerin hukuka ve yukarıda sayılan sınırlara aykırı talimatlarını Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirme ve şikayette bulunma hakları vardır.
Yönetim Yetkisi Kapsamındaki Talimatlara Uyulmazsa Ne Olur?
İşçi, işverenin hukuka uygun talimatlarına, dürüstlük kuralının gerektirdiği ölçüde uymakla yükümlüdür. İşçinin iş görme borcu veya itaat borcunu ihlal etmesi halinde duruma göre genel hükümler çerçevesinde işverene zarar vermiş ise verdiği zarar nedeniyle Borçlar Kanunun 400. maddesi uyarınca işverene tazminat ödemek durumunda kalabilecektir. İşçinin iş görme borcu veya itaat borcunu ihlal etmesi halinde diğer koşulları da sağlanıyorsa işveren tarafından işçinin iş sözleşmesi geçerli nedenle veya haklı nedenle işçiye tazminat verilmeden feshedilebilir.
İşin görülmesine, yürütülmesine ilişkin işveren talimatlarına işçi tarafından uyulması, işçinin borcu niteliğindedir. Ülkemiz iş hukukunun temel esaslarından olan işçinin iş görme borcu kapsamında işverenin talimatlarına uyulması da yer almaktadır. Dolayısıyla işverenin yönetim hakkı kapsamında vermiş olduğu talimatlara işçi tarafından uyulmaması iş görme borcunun ihlali anlamına gelecektir. Bunun yanında işçilerin iş yerindeki davranışları hakkındaki talimatlar uyulması ise iş hukuku temel ilkelerinden olan itaat borcu kapsamında zorunlu olup işçinin uymaması halinde işçinin işverene itaat borcunun ihlali gündeme gelebilecektir.
